28 Feb 2010

¿Qué es un E.R.E.?

Escrito por: Esteban Luengo Bernaus el 28 Feb 2010 - URL Permanente

¿Qué es un E.R.E?

En un marco de gran crisis económica, como el que está padeciendo nuestro país, todos sufrimos sus consecuencias. Por descontado, unos más que otros. Desde el trabajador en activo, que a pesar de estarlo, no las tiene todas consigo y vislumbra la posibilidad de perder su puesto de trabajo en un futuro más cercano que lejano. Los desempleados con derecho a prestación, o con ayudas, que ven que estas no durarán para siempre. Los autónomos o pequeños empresarios que tienen que cerrar sus empresas por falta de ventas o de liquidez para afrontar sus compromisos de pago, hasta los medianos y grandes empresarios, aunque en menor medida, porque estos siempre tendrán un rinconcito escondido para ir tirando mientras dura la tempestad. Y además están sus familias, con todo el drama que esto representa.

Hoy vamos a tratar de conocer el significado de tres siglas que en los últimos años las escuchamos con más frecuencia de lo que nos gustaría. Hay temor a que con la excusa de la crisis, se generalice su utilización, convirtiéndose en una amenaza para muchos trabajadores.

El Expediente de Regulación de Empleo (ERE) “es un procedimiento administrativo-laboral de carácter especial dirigido a obtener de la Autoridad Laboral competente la autorización necesaria para suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores”. Estos expedientes no siempre terminan con el despido, ya que también se contempla la opción de suspender temporalmente la producción o de reducir la jornada. Lo más frecuente es que lo inicie la empresa interesada, aunque la iniciativa también puede partir de los trabajadores a través de sus representantes legales, cuando se presuma que el hecho de no presentarlo pueda acarrearles perjuicios de imposible o difícil reparación. Ya sea a petición de la dirección o de los trabajadores, este procedimiento se sigue en la tramitación de las siguientes extinciones o suspensiones del contrato laboral:

  1. Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se entiende que concurren cuando, con la adopción del despido colectivo, se contribuya a superar la viabilidad futura y el empleo en la empresa a través de una organización más adecuada de sus recursos, o cuando no haya viabilidad futura de la empresa. La extinción afectará, en un periodo de 90 días, al menos a 10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100 personas; el 10% del número de empleados en aquéllas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores, o al menos a 30 trabajadores en empresas que ocupen a 300 o más personas.

2. Suspensión o extinción de la relación laboral por fuerza mayor

Se trata de casos extraordinarios, imprevisibles o inevitables que imposibilitan el desarrollo del trabajo: incendio, inundación, etc.

3. Suspensión de la relación laboral fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Estas causas se dan cuando con la suspensión se contribuya a superar la situación económica de la empresa, a garantizar su viabilidad futura y el empleo a través de una adecuada organización de sus recursos.

4. Fin de la relación laboral por extinción de la personalidad jurídica de la empresa, sin posibilidad de continuidad empresarial.

En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario no es necesario que exista autorización alguna y el trabajador tiene derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario. En el caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante, será necesaria la autorización de la Autoridad Laboral a través de un expediente de regulación de empleo.

LAS CONSULTAS

En el caso de que el expediente lo inicien los trabajadores, el procedimiento es el mismo que cuando lo hace la empresa, pero en este caso son los representantes de los empleados quienes efectúan la solicitud a la Autoridad Laboral. Sólo se requiere que se acompañe la memoria explicativa de las razones por las que se inicia el procedimiento, y las pruebas que se estimen oportunas para acreditar los perjuicios que pudieran causarles y, en su caso, la comunicación efectuada al empresario y la contestación junto a la documentación.

Es obligatorio abrir un periodo de consultas mediante un escrito dirigido a los representantes legales de los trabajadores, durante el que se intentará negociar las mejores condiciones tanto para los empleados como para la empresa. La duración será de, al menos, 30 días naturales o de 15 en el caso de empresas de menos de 50 trabajadores, aunque no será necesario que transcurra este tiempo si antes las partes llegan a un acuerdo. En el caso de suspensión del contrato, la duración será en todo caso de 15 días.

La empresa y los representantes legales de los trabajadores, según fuentes ministeriales, deberán negociar de buena fe con vistas a la consecución de un acuerdo que requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales.

RESOLUCION

Una vez finalizado el periodo de consultas, el resultado se comunicará a la Autoridad Laboral, que resolverá el expediente de regulación de empleo. Si el período de consultas ha finalizado con el acuerdode las partes, se dictará una resolución motivada autorizando la reducción de la jornada laboral, la suspensión o la extinción de las relaciones laborales. En ella se recogerá la fecha de los efectos, las indemnizaciones que corresponden a los trabajadores y la declaración de la situación legal de desempleo de las personas afectadas. En los casos de reducción de jornada, la Autoridad Laboral podrá establecer el pago delegado por la empresa de las prestaciones por desempleo.

Si se aprecia que hay fraude, coacción o abuso de derecho en la conclusión del acuerdo, se remitirá a la Autoridad Judicial por si es necesario declarar su nulidad. Lo mismo ocurre si la Autoridad Laboral estima que con el acuerdo se pretende obtener de manera indebida las prestaciones por desempleo de los trabajadores afectados.

Si el período de consultas finaliza sin acuerdo de las partes, la Autoridad Laboral dictará una resolución estimando o desestimando en todo o en parte la solicitud. Incluirá, como en el caso anterior, la fecha de los efectos, las indemnizaciones a los trabajadores en los casos de extinción de sus relaciones laborales y la declaración de la situación legal de desempleo cuando proceda.

Si el expediente fuera promovido por una causa de fuerza mayor, la Autoridad Laboral, “una vez constatada su existencia, procederá en el plazo de cinco días desde la solicitud a la resolución del expediente, y surtirá efectos desde la fecha del hecho causante”.

INDEMNIZACIONES

Cuando se produzca la extinción de la relación laboral de los trabajadores con motivo del expediente de regulación de empleo, la indemnización será la que hayan acordado las partes durante el periodo de consultas. En todo caso, los trabajadores percibirán como mínimo 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año hasta un máximo de 12 mensualidades. El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) abonará el 40% de la indemnización mínima cuando se trate de empresas de menos de 25 trabajadores.

De acuerdo a la resolución aprobada, las personas trabajadoras deben tener en cuenta las posibles acciones de la empresa:

Extinguir los contratos de trabajo y hacer efectivas las indemnizaciones fijadas.

Cuando se trate de expedientes de regulación de empleo de empresas no incursas en procedimiento concursal que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieran la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial de Seguridad Social.

Suspender los contratos de trabajo cuando ésta sea la resolución aprobada. En estos supuestos, la empresa está obligada a cotizar a la Seguridad Social la parte de la empresa por los trabajadores afectados y durante todo el periodo de duración de la suspensión.

En los casos de reducción de la jornada, deberá interrumpir la relación laboral de forma intermitente el número de horas al día o de días a la semana o al mes aprobada. La empresa deberá cotizar a la Seguridad Social la cuota patronal de estos periodos de inactividad por los trabajadores afectados.

Abonar las prestaciones por desempleo en pago delegado cuando así lo fije la resolución, y reintegrarse del mismo por el procedimiento correspondiente.

En el caso de no estar de acuerdo con la resolución dictada, la empresa puede recurrirla.

La capacidad de actuación del trabajador es bastante más reducida. En los casos en que se apruebe la reducción de la jornada, la suspensión o extinción de la relación laboral, el trabajador podrá:

Recurrir contra la resolución adoptada si no está de acuerdo con ella.

Solicitar su prestación por desempleo ante el Servicio Público de Empleo.

Ahora ya sabemos más sobre un E.R.E., nunca está de más por si algún día, ojalá no, llama a nuestra puerta.

Os dejo un enlace para que podáis calcular la indemnización por despido que os correspondería: Calcular el importe de tu finiquito por despido

Y un vídeo que me ha dado verdadero asco.



http://www.youtube.com/watch?v=LXL76E6smkE

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