Camps&Martinez Asesores

Como punto de partida para hablar de la renovación, es importante señalar que la vigencia de la autorización inicial de residencia y trabajo por cuenta ajena es de un año, y que puede concederse para un ámbito geográfico y un sector de actividad concretos que, no obstante, podrán modificarse posteriormente a petición de su titular y por resolución motivada de la Autoridad administrativa que lo concedió. En consecuencia, y dada su vigencia temporal, la autorización de residencia y trabajo puede renovarse, a instancias del/a trabajador/a extranjero/a y siempre que se cumplan los requisitos previstos normativamente.

La solicitud de renovación, como hemos señalado, la debe formular el propio trabajador extranjero, utilizando para ello el modelo oficial Ex01. A ella se acompañarán los documentos acreditativos de que se reúnen las mismas condiciones que para su concesión.

El plazo para solicitar la renovación es el de los sesenta días naturales previos a la caducidad de la autorización. Es posible solicitar la renovación durante los tres meses siguientes a la caducidad del permiso; ello sin perjuicio de la incoación del correspondiente expediente sancionador y de la imposición de la sanción pecuniaria a que hubiere lugar, en su caso.

La solicitud de renovación prorroga, tanto en uno como en otro caso, la vigencia del permiso hasta la resolución del procedimiento de renovación.

En cuanto a los requisitos que deben darse para proceder a la renovación de la autorización de residencia y trabajo, señalamos los siguientes:

- Acreditar la continuidad de la relación laboral que permitió el otorgamiento del permiso cuya renovación se pretende.

- Acreditar la realización habitual de la actividad para la que se concedió la autorización durante un mínimo de seis meses por año y, además, cualquiera de estas dos situaciones: Que se haya suscrito un contrato de trabajo con un nuevo empleador acorde con las características de su autorización para trabajar, y figure en situación de alta o asimilada al alta en el momento de solicitar la renovación o que se disponga de una nueva oferta de empleo que reúna los requisitos establecidos para la concesión de una autorización de residencia y trabajo, salvo el relativo a la situación nacional de empleo.

- Que el trabajador haya tenido un período de actividad de al menos tres meses por año, siempre y cuando se acredite, además, que la relación laboral que dio lugar a la autorización cuya renovación se pretende se interrumpió por causas ajenas a su voluntad, que ha buscado activamente empleo, participando en las acciones que se determinen por el servicio público de empleo o bien en programas de inserción sociolaboral de entidades públicas o privadas que cuenten con subvenciones públicas y que en el momento de solicitud de la renovación tenga un contrato de trabajo en vigor.

Asimismo, también podrá renovarse la autorización de residencia y trabajo cuando se hubiere otorgado al trabajador extranjero una prestación contributiva por desempleo, por el tiempo de duración de dicha prestación; y cuando el trabajador extranjero sea beneficiario de una prestación económica asistencial de carácter público destinada a lograr su inserción social o laboral durante el plazo de duración de la misma.

Cuando proceda, la renovación de la autorización de residencia y trabajo por cuenta ajena se hará por un período de dos años, salvo que corresponda conceder ya una autorización de residencia permanente, la cual permitirá el ejercicio de cualquier actividad en cualquier parte del territorio nacional, sin necesidad de obtener autorización de trabajo. La autorización de residencia permanente se concederá cuando se acredite la residencia legal en España por un periodo de cinco años.

Los efectos de la autorización renovada se retrotraerán al día inmediatamente siguiente al de la caducidad de la autorización anterior.

Una vez se notifique al trabajador extranjero la resolución favorable a la renovación, éste deberá solicitar, en el plazo de un mes, la tarjeta de identidad de extranjero.

La renovación podrá denegarse por el incumplimiento de algunos de los requisitos previstos normativamente, excepto el relativo a la consideración de la situación nacional de empleo. La Administración valorará, en función de las circunstancias de cada supuesto, la posibilidad de renovar la autorización de residencia y trabajo a los extranjeros que hubieran sido condenados por la comisión de un delito y hayan cumplido la condena, los que han sido indultados o que se encuentren en la situación de remisión condicional de la pena.

Las solicitudes de prórroga de la autorización de residencia y trabajo se resolverán y notificarán en el plazo máximo de tres meses contados a partir del día siguiente al de la fecha en que hayan tenido entrada en el registro del órgano competente para tramitarlas.

Por último, es importante saber que, transcurrido el plazo para resolver sobre una solicitud de renovación de autorización de residencia y trabajo por cuenta ajena, ésta se entenderá estimada. La autoridad competente para conceder la autorización vendrá obligada, previa solicitud por parte del interesado, a expedir el certificado que acredite la renovación por este motivo y, en el plazo de un mes desde la notificación del mismo, su titular deberá solicitar la renovación de la tarjeta de identidad de extranjero.

www.supercontable.com

Esta es una duda que asalta habitualmente a los empresarios cuando se acercan las vacaciones, y a muchos empleados cuando ven que agosto se aproxima y continúan de baja médica.

Esta situación ha tenido varias interpretaciones por parte de nuestra jurisprudencia. En un primer momento se entendía que dichas situaciones se superponían, de forma que el empleado perdía el derecho a disfrutar de las mismas en otro periodo, pues se trataba de un supuesto de caso fortuito.

A raíz de una sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, cuyo objeto era una situación en la que coincidían maternidad y vacaciones, en la que se decidió que la empleada tendría derecho a disfrutar de sus vacaciones en período posterior, algunos Tribunales españoles aplicaron por analogía dicha situación a los supuestos por incapacidad temporal.

Finalmente, nuestro Tribunal Supremo, aclara dicha situación en la sentencia de fecha 3 de octubre de 2007, en unificación de doctrina. En la misma se hace un extenso repaso a la normativa reguladora y las distintas corrientes doctrinales.

Según dicha sentencia el período de baja o de recuperación no desvirtúa el efecto de reparación de la fatiga producida por el trabajo.

“Es cierto que determinadas distracciones u ocupaciones del tiempo libre no son compatibles con una situación de incapacidad temporal. Pero no parece dudoso que, a diferencia de lo que sucede con el supuesto singular de la maternidad, una enfermedad o accidente concurrentes o sobrevenidos en el período de vacaciones no alteran el estado de “inacción o total omisión de actividad” que caracterizan a este último, ni desvirtúan normalmente el efecto de reparación de la fatiga producida por el trabajo prolongado que constituye la finalidad de las vacaciones”.

Por lo tanto, en aquellas situaciones de incapacidad temporal que se hayan producido cuando las fechas de vacaciones estaban pactadas colectivamente, el empresario no tendrá la obligación de fijar nuevas fechas para su disfrute, excepto en aquellos casos que el convenio colectivo o mediante contrato se establezca esta posibilidad.

“La obligación legal del empresario de respetar el derecho a vacaciones del trabajador es una obligación de medio y no de resultado, que se ciñe, salvo ampliación convencional o contractual de su contenido, a la libranza de las fechas fijadas en un acuerdo individual de vacaciones o en un acuerdo colectivo de planificación y fijación del calendario de vacaciones. Así lo establece implícitamente el art. 38 ET”

De esta forma, en la actualidad, volvemos a la aplicación de la doctrina inicial, aunque existe un voto particular, apoyado por cuatro magistrados, que se inclina por una interpretación contraria, lo que a la larga podía suponer un futuro cambio de criterio.

www.pymesyautonomos.com

Expansion.com(12.05.08)

El Tribunal Supremo establece que el pago en metálico o cheque bancario del despido al trabajador, siempre que éste lo acepte, hace que desaparezcan los salarios de tramitación. El Supremo zanja esta cuestión debatida por tribunales autonómicos.

Los salarios de tramitación desaparecen en el caso de que el trabajador acepte en el despido improcedente el pago directo de la indemnización, bien en metálico o por cheque bancario.

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha enviado un respiro a los empresarios, que se podrán ahorrar los salarios de tramitación en los supuestos de despido improcedente, cuestión que estaba recibiendo soluciones dispares por diferentes tribunales superiores de justicia. De esta forma, en los casos en que el trabajador acepte el pago en metálico o el cheque bancario la empresa no tendrá que realizar el depósito judicial de la indemnización.

En esta ocasión, el Supremo ha estudiado el despido de un trabajador que firmó la carta de despido, el finiquito y el recibí de la indemnización pero que más tarde demandó a la empresa para reclamar la indemnización. En el juicio alegó que la empresa no la había pagado. La empresa presentó como pruebas del pago el recibí de la indemnización suscrito por el trabajador y el diario de caja en el que figuraba la salida de la cantidad satisfecha. El trabajador pedía el abono de los salarios de tramitación, que abarcan desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.

Aunque en primera instancia la reclamación fue desestimada, la aceptó el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. Según este tribunal, “para detener el curso de los salarios de tramitación es preciso que la indemnización se ponga a disposición del trabajador mediante depósito judicial, lo que en este caso no se había cumplido”. Por ello, el tribunal, aplicando el artículo 56.2 del Estatuto de los Trabajadores, estableció el pago de tales salarios, después de considerar probado que el trabajador sí recibió la indemnización.

El Supremo ha revocado esta sentencia y entiende que no se puede hacer “una interpretación formalista y literal del artículo 56.2”. La clave reside en que esta norma considera extinguido el contrato cuando la empresa reconozca la improcedencia del despido y ofrezca una indemnización al trabajador. Tal cantidad se tiene que depositar en el juzgado, lo que no se hizo en este caso. El fallo, de 22-I-2008, considera que el pago en metálico es “un pago directo que hace innecesario el depósito judicial, al ingresar directamente la indemnización en su patrimonio”.

A esta conclusión llega con apoyo en el criterio adoptado por el Tribunal Superior de Madrid, para el que el empresario “cumple” con el artículo 56.2 “mediante el pago simultáneo de un cheque bancario hecho efectivo y entregado el mismo día en que se comunica el despido”. De esta forma, el pago en metálico y el cheque bancario son suficientes para evitar el pago de salarios de tramitación. En cambio, el Supremo no acepta el pago realizado por transferencia bancaria.

Una fórmula para ganar agilidad
· La decisión del Tribunal Supremo de aceptar como válido el pago en metálico o cheque bancario de la indemnización por despido tendrá una gran repercusión en las empresas, ya que con esta fórmula ya no se podrán exigir al empresario los salarios de tramitación –que suelen abarcar cuatro meses– porque desaparecen al no ser necesario el depósito judicial.

Esta interpretación es válida para los supuestos de despido improcedente en los que el trabajador acepte la indemnización. Expertos consultados por EXPANSIÓN explican que el 90% de los despidos en España son improcedentes. El ahorro de los salarios de trámite dependerá de si el trabajador acepta o no el pago.

Hoy he leido el siguiente articulo publicado por IOLANDA GUIU en la revista "La tribuna del Derecho" y me permito transcribir:

“Y ante este caos, ¿cómo me puedes decir que me organice? “. Esta es la típica pregunta que me espeta un cliente desesperado cuando entro en su despacho y le hablo de organización. Ante todo los colores. ¿Colores?

Si usted tiene hijos se habrá dado cuenta de que clasifican sus trabajos escolares en carpetas de colores según las materias. Utilizan también etiquetas de colores y formas para clasificar. ¿Por qué no hacer lo mismo? Identifique a cada cliente con un color y cada materia con una forma. Combine ambos métodos. ¿Una perogrullada? Hágalo y comprobará cuanto tiempo ahorra buscando el expediente x que siempre se pierde.

¿No le gustan los colores, cree que es poco serio? Pues elija etiquetas de distintas formas, juegue con las tipografías de los nombres de los expedientes… Hay mil maneras de poner en orden los papeles. No se olvide de hacer una lista en la cual se correspondan los nombres con las formas, colores o lo que usted elija para recordar su sistema de clasificación. Extienda el método a sus colaboradores y unifique criterios en el despacho.

Si quiere dar un paso más, invierta en tecnología. Actualmente, existen magníficas herramientas para la gestión de la documentación, de manejo sencillo y asequibles. Adquiera a su vez un escáner y digitalice la información. Una vez terminado un expediente, podrá prescindir del papel y la información del caso estará guardada y no ocupará espacio. Guarde una copia de seguridad de los archivos en otro lugar. Esto le ayudará en caso de que sus instalaciones sufran algún accidente (incendios, robos, etc.)

La organización del espacio donde se trabaja es fundamental para el rendimiento profesional. ¿Quién no se desespera cuando entra en su despacho un lunes y encuentra su mesa llena de papeles?

Otra apreciación: cuando recibe a un cliente en su despacho, lleno de documentación, ¿Qué cree que piensa el cliente?

Algunos profesionales dicen: “pensará que soy muy bueno pues tengo mucho trabajo”. No, el cliente piensa justo lo contrario: “¿cómo se va a ocupar bien de mi caso si tiene tanto trabajo?” Recuerde que las percepciones transforman la realidad.

Muchas veces nos empeñamos en adoptar métodos complejos para resolver problemas relativamente sencillos pero que nos quitan mucho tiempo y nos dan quebraderos de cabeza. Ponga orden en su lugar de trabajo y empezará a ser más eficiente. Se lo garantizo.

Este plan, que tendrá un coste aproximado de 201,3 millones de euros, tiene por objetivo hacer frente al repunte del paro, especialmente en el sector de la construcción, reforzando los mecanismos de acceso al empleo y facilitando el trasvase de trabajadores a actividades más dinámicas en la creación de puestos de trabajo.

El plan, de carácter extraordinario y temporal, convierte la necesidad de orientar a los desempleados en el eje de todas sus actuaciones. Así, las oficinas de los servicios públicos de empleo se reforzarán con la presencia de 1.500 orientadores, encargados de diseñar itinerarios personalizados de inserción laboral para cada desempleado y de localizar "huecos productivos generadores de empleo".

Mientras estos itinerarios se ponen en marcha y se desarrolla el proceso de búsqueda de empleo, en virtud de este plan, los parados podrán recibir una ayuda de 350 euros mensuales durante un máximo de tres meses.

Estas ayudas se dirigirán especialmente a los trabajadores de muy difícil empleabilidad, siendo un requisito necesario para su percepción que no sean beneficiarios de otras prestaciones y que no tengan rentas superiores al Indicador Público de Rentas con Efectos Múltiples (IPREM) mensual.

SE APLICARA EN 2008.

Este programa de recolocación también impulsará la formación profesional para el empleo a través de recursos adicionales y promoverá la movilidad geográfica y el autoempleo como vía para la inserción de los parados en el mercado laboral. Para llevar a cabo las medidas de formación e inserción contempladas en el plan, el Gobierno habilitará un crédito suplementario de 150 millones de euros.

Este plan de lucha contra el paro tendrá una vigencia temporal limitada al año 2008. Con todo, a la vista de la evaluación que se realice en enero de 2009, su contenido podría ser prorrogado, modificado o cancelado definitivamente.

De momento, los sindicatos han planteado algunas objeciones al plan diseñado por el Gobierno, entre ellas su carácter insuficiente, su límite temporal y que su financiación no vaya a recaer sobre los Presupuestos Generales del Estado. También consideran que el plan debería ir dirigido a todos los parados y no sólo a los del sector de la construcción.

De acuerdo con los últimos datos del paro registrado, entre marzo del año pasado e igual mes de 2008 el desempleo ha aumentado en más de 240.000 personas. Los mayores incrementos corresponden a los trabajadores de la construcción, donde el paro ha subido en 97.194 personas (+44,22%), y los de los servicios, con 119.085 parados más (+9,4%).

Los empleados deberán tener cuidado con la vestimenta que llevan al trabajo y más si se desempeña un cometido en contacto con el público. Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha declarado procedente el despido de un comercial de una empresa concesionaria de automóviles que acudió a trabajar en repetidas ocasiones en vaqueros, camisa deportiva y zapatillas.

Esta sentencia aviva el debate sobre cuál es la indumentaria adecuada para ir al trabajo, sobre todo en el caso de los empleos que exigen un trato directo con el público. En esta ocasión el tribunal se ha decantado a favor de la empresa, pero esto no siempre ha sucedido así, ya que los pronunciamientos de los tribunales son dispares.

El trabajador acudió en tres ocasiones al centro de trabajo con indumentaria deportiva, a pesar de que al menos en dos ocasiones la empresa le avisó y sancionó por ello. Después fue despedido, por conducta “inadecuada y provocativa”. El jefe de ventas de la empresa explicó en el juicio que “el empleado nunca había asistido [al trabajo] de esa manera y que sólo se utiliza una vestimenta menos formal, pero elegante en todo caso, cuando se realiza un inventario o se retiran coches de eventos celebrados en el extranjero”.

El juzgado que primero estudió el caso declaró procedente el despido y ahora lo ha confirmado el tribunal superior. Éste ha rechazado los argumentos del trabajador, que entendía la exigencia de la vestimenta adecuada como una “restricción injustificada” del derecho del trabajador a la propia imagen y que en el contrato de trabajo “no se especificaba la exigencia de ir vestido con chaqueta y corbata ni de alguna otra manera”.

El tribunal madrileño rechaza tales argumentos al entender que “es de conocimiento común que determinadas actividades laborales requieren una mínima corrección o pulcritud indumentaria conforme unas reglas de trato social comúnmente admitidas que, por ello, se dan por supuestas sin necesidad de un acuerdo expreso”. En este caso, precisa el fallo, “la índole de las tareas profesionales encomendadas al empleado comportaba, mientras las desempeñaba, obvias limitaciones en su libertad de vestir a su antojo”. Además, precisa, actuó con “indisciplina”.

El fallecimiento sobrevenido durante la hora de la comida no supone un obstáculo para declarar que existe una presunción de laboralidad, referida en la Ley General de la Seguridad Social (LGSS), de las lesiones producidas en el lugar y tiempo de trabajo

Así lo establece una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 28 de noviembre de 2007, que reitera la más reciente doctrina establecida por el Tribunal Supremo

El tribunal explica que "para la destrucción de la presunción de laboralidad de la enfermedad de trabajo surgida en el tiempo y lugar de prestación de servicios, la jurisprudencia exige que la falta de relación entre la lesión padecida y el trabajo realizado se acredite de manera suficiente, bien porque se trate de enfermedad que por su propia naturaleza excluya la etiología laboral, bien porque se aduzcan hechos que desvirtúen dicho nexo causal".

Síntomas producidos En este sentido, el ponente, el magistrado Jiménez Asenjo, considera que el esfuerzo de trabajo es, con frecuencia, un factor desencadenante o coadyuvante en la producción de enfermedades súbitas. Además, recuerda el tribunal que para desvirtuar la presunción de laboralidad de una enfermedad de trabajo, no es bastante que se hubieran producido síntomas de la misma (dolor precordial opresivo) en fechas o momentos inmediatamente precedentes al episodio mortal.

En el caso de autos, el causante estaba realizando trabajos de pintura por cuenta de la empresa demandada, y dijo a sus compañeros de trabajo durante la mañana que sentía molestias con sensación de dolor torácico, por lo que se excusó de ir con ellos a tomar una bebida al mediodía. Posteriormente fue hallado muerto por sus compañeros, cuando volvieron del descanso de la comida.

Por ello, la sentencia defiende que en este caso no existe hecho alguno concluyente que desvirtúe la presunción de laboralidad del artículo 115.3 de la LGSS, pues el proceso patológico surge inicialmente durante el trabajo, y no es óbice para que no opere tal presunción el que, inclusive, la muerte se hubiese podido producir en horario de comida laboral.

Según la doctrina judicial, la expresión "con ocasión" elimina la hipótesis de una causalidad rígida, pues flexibiliza la relación hasta el punto de admitir tanto las relaciones directas como las indirectas. No se exige, por tanto, que el trabajo sea la causa determinante directa de la lesión, sino que basta con que el desarrollo de una actividad profesional determine, bajo la forma de una vulnerabilidad específica, la exposición del sujeto protegido a una serie de riesgos inherentes al trabajo o conectados con él. En todo caso, siempre se exige la existencia de una relación causal directa o indirecta con el trabajo, lo que excluye la ocasionalidad pura, es decir, fuera del radio de influencia racional del trabajo.

En los supuestos de aparición súbita de la dolencia en el tiempo y lugar de trabajo, el lesionado o sus causahabientes únicamente han de justificar esa ubicación en el tiempo y en el espacio laboral, recayendo sobre el patrono o las correspondientes entidades subrogadas la carga de justificar que la lesión, trauma o defecto no se produjo a consecuencia de la realización de la tarea.

Los trabajadores por cuenta propia económicamente dependientes podrán registrar sus contratos en las Oficinas de Prestaciones de las Direcciones Provinciales del Servicio Público de Empleo Estatal a partir de hoy, según la resolución que publica hoy el Boletín Oficial del Estado (BOE).

En virtud de la misma, estas oficinas efectuarán provisionalmente el registro de estos contratos hasta que se dicten las disposiciones necesarias para la aplicación y desarrollo de la Ley del Estatuto del Trabajo Autónomo (LETA), que regula los contratos entre el propio trabajador y la persona que lo contrata.

Así, los trabajadores o clientes deberán presentar sus contratos en el Area de Prestaciones de los Servicios Públicos de Empleo de las comunidades autónomas, salvo en el País Vasco, Ceuta y Melilla, que serán registradas por el Area en Empleo.

En las áreas de registro de cada región se abrirá un Libro auxiliar para el registro de los mismos, donde se incluirán todos los contratos concertados por trabajadores autónomos, asignándoles número y fecha de registro.

Según el texto, los contratos que se hayan presentado en las Oficinas del Servicio Público de Empleo Estatal antes de la fecha de entrada en vigor de la presente resolución se archivarán por fecha de firma del contrato sin realizar ninguna otra actuación complementaria.

Esta resolución es fruto del acuerdo alcanzado entre el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y las principales organizaciones de autónomos (ATA, UPTA y CEAT) sobre la creación de este registro propio como medida transitoria y de urgencia mientras se aprueba la regulación definitiva sobre la aplicación y desarrollo de la Ley del LETA.