ConsultasLaboralesGratis

Buenos días,

Mi consulta es la siguiente, a ver si consigo explicarme:

Llevé a mi empresa a juicio por despido improcedente, con sentencia favorable, confirmación del despido, pago de salarios de tramitación, etc.

Denuncié en Inspección de Trabajo (aunque ya lo tenía allí el Inspector todo, enviado por el Juzgado de lo Social) para que a la empresa no se le “olvidase” cotizar a la Seguridad Social ese período desde el despido hasta su confirmación.

Hace unos días me llega una carta de Inspección de Trabajo en la que me informan de todo el proceso, y todo ok ya que sí han cotizado todo lo que tenían que cotizar.

Pero que, rascando un poquito, han visto que, siendo la única actividad de la empresa la venta de boletos y dar premios en metálico, y necesitando una autorización administrativa que no tienen… le van a comunicar a la Seguridad Social que ANULEN el alta de la empresa en esta provincia (tienen oficinas por toda España) y las de todos los que hemos trabajado allí desde que está abierta.

Se lo comento al abogado, y me dice que se supone que no debería afectarme, porque la relación laboral es legal, las cotizaciones pagadas, el trabajo hecho y remunerado…

Todo legal por parte de ellos (a excepción del permiso) y por parte mía (con la Seguridad Social, el paro…TODO) ¿No deberían imponerle a la empresa una sanción o algo así?

No entiendo por qué “pringo” yo como trabajador, que no tenía forma de saber las autorizaciones que tenían o no, y que con esa anulación de 1 año de trabajo me repercute en el paro, en una futura jubilación…

Por favor, arrójame algo de luz sobre esto, porque estoy perplejo.

Buenos días.

PS.- Me queda una duda, y es respecto al cobro de la prestación de desempleo. Yo, ahora, estoy cobrando el paro, hasta julio. Si anulan este año trabajado en esta empresa ¿tendría que devolver lo que he cobrado?

Muchas gracias por tus respuestas, espero que sea la última consulta.

No cabe una respuesta categórica a lo que plantea. Así, mientras que la Inspección de Trabajo parece inclinarse por la validez del contrato de trabajo y de sus consecuencias, la Administración de la Seguridad Social se muestra reacia a admitir las altas de los trabajadores y sus derivadas en esos supuestos, por lo que, en caso de conflicto, tendrían que ser los tribunales quienes tuvieran la última palabra.

Soy inspectora de Trabajo. Si alguien desea hacerme una consulta socio-laboral puede enviarla a consultaslaboralesgratis@gmail.com Si la sé, le responderé aquí.

El ministro de Trabajo, Xavier Bertrand, reconocerá el suicidio de un inspector de trabajo como accidente laboral…

El organismo competente de la función pública ha emitido un dictamen favorable… al reconocimiento de la muerte de Lucas B. …como “accidente en el servicio”, el equivalente de accidente laboral para los funcionarios. Lucas B., de 52 años, inspector de Trabajo y secretario nacional del sindicato de Snutefe/FSU, puso fin a su vida en las dependencias del ministerio de Trabajo. Según el comité “la combinación de las dificultades relacionadas con el desempeño de su trabajo y sus actividades sindicales parece ser la principal causa del suicidio”.

Los inspectores de trabajo han denunciado la degradación de sus condiciones de trabajo y se han manifestado varias veces para conseguir que esta muerte fuera reconocida como relacionada con el trabajo. Los inspectores de trabajo solicitan también que el suicidio de otro inspector, Roman L., de 32 años, que se suicidó el 18 de enero pasado, sea calificado como “accidente en el servicio”…

http://www.lemonde.fr/societe/article/2012/04/13/le-suicide-d-un-inspecteur-du-travail-reconnu-comme-accident-du-travail_1685285_3224.html#xtor=AL-32280270

Buenos días.

Llevo 5 años trabajando en mi empresa y nunca he pedido excedencia y quiero solicitar una excedencia voluntaria de 4 meses a partir del 1 de agosto de este año ¿la empresa me la puede denegar? Muchas gracias.

La empresa no debería denegársela ya que el Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.

Ahora bien, si la empresa se la denegara usted debe tener en cuenta que el trabajador no puede por sí mismo colocarse en la situación de excedencia sino que deberá plantear demanda ante los juzgados de lo Social solicitándola (los tribunales vienen entendiendo que el trabajador que se coloca en excedencia sin reconocimiento expreso de la empresa ni declaración judicial de tal situación incurre en causa de despido).

Soy inspectora de Trabajo. Si alguien desea hacerme una consulta socio-laboral puede enviarla a consultaslaboralesgratis@gmail.com Si la sé, le responderé aquí.

Hola buenas:

He encontrado esta dirección por internet y espero que me pueda servir de ayuda…:

1 Si mi hermano tiene un taller y a un trabajador le da de alta en marzo, trabaja 3 días y al cuarto se da de baja debido a unos dolores…, al finalizar el mes tiene que pagar mi hermano 400 euros de Seguridad Social por el trabajador, cuando teniendo otro que no estaba de baja tiene que pagar menos ¿puede ser?

La base de cotización a la Seguridad Social de los trabajadores depende de los salarios que estos devenguen; en el caso, si ambos trabajadores tienen análogas retribuciones, sus bases de cotización deberían ser también análogas.

2 Estoy trabajando en una empresa y tengo un contrato por interinidad, me prometen que me harán indefinida y a las dos semanas me dicen que no pueden ¿puedo hacer algo?

Me temo que no. La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido.

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Hola, mi consulta es sobre un despido que aún no ha ocurrido pero quería informarme antes para prevenir.

Me he puesto enfermo de…, llamé a mi empresa y le dije que no podía acudir a mi puesto de trabajo y me dijo que no pasaba nada, que me despediría y punto, que no necesitaba gente que se pusiera enferma.

Tengo un contrato temporal hasta agosto; no sé si al desperdirme me tiene que pagar hasta fin de contrato o sólo el mes trabajado y las vacaciones...

Un saludo y mil gracias de antemano

La reforma laboral permite el DESPIDO OBJETIVO por falta de asistencia al trabajo (absentismo) si las faltas de asistencia al trabajo (aun justificadas pero intermitentes) alcanzan el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de 12 meses. (No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a… accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, …enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud.)

Son requisitos del DESPIDO OBJETIVO:

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. (Durante el período de preaviso el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.)

Si el trabajador no está de acuerdo con el despido, podrá recurrir (en el plazo de 20 días hábiles, esto es sin contar sábados, domingos y festivos) ante los juzgados de lo Social como si se tratara de despido disciplinario.

Si el juzgado declara el despido nulo, el trabajador debe ser readmitido; y si lo declara improcedente el trabajador, si no es readmitido, tendrá derecho a una indemnización calculada de forma muy compleja:

http://www.abc.es/servicios/calculadoras/finiquito-indemnizaciones/

http://www.elmundo.es/elmundo/economia/crisis/calculadora-indemnizaciones/

Soy inspectora de Trabajo. Si alguien desea hacerme una consulta socio-laboral puede enviarla a consultaslaboralesgratis@gmail.com Si la sé, le responderé aquí.

Buenas noches,

El pasado mes de diciembre me di de alta como autónomo para poder trabajar en una empresa (solo trabajaba para ellos)…

No indica si, como TRADE (trabajador autónomo económicamente dependiente) había suscrito o no contrato con la empresa/cliente, contrato que es esencial para estos asuntos.

…cuando me di de alta añadí el derecho a paro; hoy me han despedido ¿tengo derecho a cobrar el paro? (tengo paro acumulado de otras empresas)…

Entiendo que no: se exige que, al menos, se hubiera cotizado a este Régimen doce meses continuados e inmediatamente anteriores al cese. En ningún caso se podrá aplicar el cómputo recíproco de cotizaciones por cese de actividad y de cotizaciones por desempleo.

¿me tiene que hacer la empresa algún tipo de certificado conforme he sido despedido?...

A efectos de solicitar la prestación por cese de actividad, la acreditación de dicho cese debe hacerse a través de comunicación escrita expedida por el cliente en un plazo de diez días desde su concurrencia, en la que deberá hacerse constar el motivo alegado y la fecha a partir de la cual se produce el cese de la actividad del trabajador autónomo. En el caso de no producirse la comunicación por escrito, el trabajador autónomo podrá solicitar al cliente que cumpla con dicho requisito, y si transcurridos diez días desde la solicitud el cliente no responde, el trabajador autónomo económicamente dependiente podrá acudir al órgano gestor [la Mutua de Accidentes o el Servicio Público de Empleo] informando de dicha situación, aportando copia de la solicitud realizada al cliente y solicitando le sea reconocido el derecho a la protección por cese de actividad.

Soy inspectora de Trabajo. Si alguien desea hacerme una consulta socio-laboral puede enviarla a consultaslaboralesgratis@gmail.com Si la sé, le responderé aquí.

http://www.sagardoy.com/db/files/nota_reforma_laboral_2012.pdf

En relación con el Consejo de Ministros de 22 de julio de 2011 por el que se reactiva el período transitorio a los trabajadores por cuenta ajena rumanos, es criterio de la Dirección General de Migraciones el de que, cuando se trate de trabajadores rumanos fijos discontinuos, si tenían contrato en vigor a 22 de julio aunque no estuvieran dados de alta en Seguridad Social, ni inscritos como demandantes de empleo, al tratarse de un período donde no les correspondía prestar servicios, se entenderá que sus empleadores no deben solicitar autorización de trabajo por cuenta ajena, no afectándoles, por tanto, el período transitorio reactivado por el referido acuerdo del Consejo de Ministros cuando cumplan las dos siguientes condiciones:

-El tipo de contrato del que dispongan sea de alguno de los tipos que se indican abajo, y

-Exclusivamente, si se dan de alta en Seguridad Social, posteriormente, en la misma empresa con la que tienen suscrito el contrato de trabajo. Esto es, si continúan prestando los servicios en la misma empresa conforme al contrato de trabajo que estaba en vigor a 22 de julio.

ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES:

REFORMA LABORAL, 2012

Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.

El contrato podrá extinguirse:

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Antes (2010):

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5 % en los mismos periodos de tiempo.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.»

REAL DECRETO LEY 3/2012

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS

…se simplifica la distinción entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas, se incluye la modificación sustancial de funciones y de estructura y cuantía salarial como causa de extinción voluntaria del contrato de trabajo con derecho a indemnización y, la modificación de condiciones de trabajo recogidas en convenio colectivo del Título III del Estatuto de los Trabajadores se reconducen al apartado 3 artículo 82 del Estatuto de los Trabajadores.

… en materia de suspensión del contrato de trabajo y reducción de la jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, el presente real decreto-ley pretende afianzar este mecanismo alternativo a los despidos, dándole agilidad mediante la supresión del requisito de autorización administrativa y estableciendo una prórroga del sistema de bonificaciones y reposición de prestaciones por desempleo previsto para estos supuestos

CAPÍTULO III

Medidas para favorecer la flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo

ARTÍCULO 12. MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO.

Uno. El artículo 41 del… Estatuto de los Trabajadores… queda redactado del siguiente modo:

«Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa, de los delegados de personal, en su caso, o de representaciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, representen a la mayoría de aquéllos.

En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40 de esta Ley.»

Dos. La letra a) del apartado 1 del artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, queda redactada en los siguientes términos:

Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.»

ARTÍCULO 13. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO O REDUCCIÓN DE LA JORNADA POR CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVA O DE PRODUCCIÓN O DERIVADAS DE FUERZA MAYOR.

El artículo 47 del… Estatuto de los Trabajadores, queda redactado del siguiente modo:

«1. El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días.

La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4.

Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

También podrá ser impugnado el acuerdo por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando el acuerdo pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación de desempleo, fecha a partir del cual surtirá efectos la decisión empresarial sobre la suspensión de los contratos, salvo que en ella se contemple una posterior.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada. Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 de esta Ley se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.

3. Igualmente, el contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el artículo 51.7 de esta Ley y normas reglamentarias de desarrollo.

…